发廊招人难？尚艺美容美发来支招！

想要漂亮，一个好的发型是必不可少的。随着美发行业的发展，美发店之间的竞争在很大程度上是老板决策水平和员工素质的竞争。很多发廊在招聘和挽留方面经常遇到困难。发廊招人难吗？尚义美容院！今天，我来讲解一下发型师的招聘策略。

由于许多中小型美发店规模较小，资金实力有限，工资标准主要根据美发店的经营状况和财务状况制定，没有相关劳动力市场的界定。当员工认为自己的薪酬与收入不成正比时，可能存在离职倾向。成熟的连锁店可以遵循人力资源流程。因此，连锁店全套的人力资源管理标准无法在中小规模的发廊经营，过于简单的管理也不能满足发廊的管理需要。面对这样的困境，美容院该如何应对？

人才选拔：人才招聘的平衡点应该向没有资格和潜力的新手倾斜。

这是中小发廊弥补外部人才不足的现实选择。经验丰富的高素质人才可能不会长期停留，相反，很容易造成发廊人力资源的不稳定。与工作经验相比，发廊员工的工作作风和工作态度，尤其是发展潜力更为重要。同时，新手一般都年轻、精力充沛、效率高、谦虚。他们可以脚踏实地地工作和学习，对发廊的发展和个人发展给予更多的关注和投入。

教育：注重内部培训

外部人才的挖掘可以保证发廊的及时需求，给发廊带来活力。但成本过高，挑战中小发廊的资源，却不利于调动发廊内部员工的积极性。内部培训对员工具有激励作用，相对成本较低。需要注意的是，培训不仅包括专业知识和技能的培养，还包括对员工归属感的培养，有利于发廊的发展和人员的稳定。

就业：受各种客观条件的限制，中小发廊要积极创造条件，营造良好氛围，建立科学合理的人才机制和评价机制。此外，要对各级各类人才进行不定期考核评价，根据不同岗位特点和人才层次、类别，建立各类人才考核体系，按照定性与定量相结合的原则。情感管理的核心是激发员工的积极情绪，通过双向的情感沟通和沟通来实现有效的管理。

quot;没有满意的员工，就没有满意的顾客"，这是美发店管理者的共识"情感"可以弥补不足，让员工有归属感和责任感，从而将个人发展与美发发展融为一体，为之奋斗。